Recomendaciones para la retención del talento.

¿Recuerdas tus tiempos de estudiante? ¿Has notado los cambios en las nuevas generaciones y te preocupas? ¿Te cuesta encontrar personal adecuado, sobre todo gente comprometida y responsable?… Probablemente sea que estás “hablando” en otro idioma. Te lo platico con algunos datos (principalmente personales).

Ya no es como antes

Hace algunos ayeres, mis tíos y mi papá me platicaban que cuando ellos cursaron la carrera en FIME usaban reglas de cálculo. Decían que mi generación la tuvo más fácil con las calculadoras científicas; incluso había compañeros que tenían unas que podían programarse para hacer gráficas… Hoy, mi hijo, que está en segundo de kínder, lleva un iPad y, además de los programas que usa para sus clases, tiene un simulador de vuelo. ¡Eso es STEM aplicado y creando sueños!

Habrá quienes piensen que este avance tecnológico puede ser contraproducente porque no se desarrollan bien las habilidades de escritura; y puede que tengan razón, pero hacer que los niños pasen horas escribiendo planas en cursiva no genera ningún beneficio. Ni siquiera sirve para satisfacer el ego de quienes desean que las nuevas generaciones aprendan “como antes”.

No me malinterpretes, creo que aprender las bases es fundamental. Sin embargo, decir que la tecnología lo hace más fácil es muy simplista. Eso sería ignorar el hecho de que también aumenta la complejidad de lo que se puede lograr.

Mis tíos y mi papá aprendieron a programar en Cobol; incluso alguno lo hizo con tarjetas perforadas. Durante mi época de estudiambre tuve la oportunidad de programar PICs, trabajar con MATLAB y diseñar en SolidWorks para poder entrar al mundo de la robótica… Hoy, las competencias de robótica son para estudiantes de primaria.

Los cambios generacionales

¿Cuántas veces has escuchado a alguien decir, con orgullo, que es “de la vieja escuela”? Si somos objetivos, esa creencia de que antes “todo se hacía mejor” no se basa tanto en los resultados, sino en la sensación de control y certidumbre que experimenta quien hace las cosas del modo tradicional.

Tomemos un par de ejemplos con las llamadas telefónicas:

1. Hoy es muy raro ver una línea fija en una casa, a menos que sea de una persona mayor.

2. Actualmente, hacer llamadas directas a un celular sin previo aviso puede ser incómodo; según mis amigos millennial, primero hay que preguntar por texto si la otra persona está disponible.

Eso es algo que los Baby Boomers no comprenden del todo y a los Gen X nos da lo mismo.

El tema de las generaciones, tal como lo conocemos, se popularizó (supuestamente) gracias a Ernest Hemingway y, desde entonces, nos empeñamos en clasificar a las personas según su fecha de nacimiento. La idea es que, si un grupo de individuos vive en el mismo período, comparten experiencias similares.

La realidad es un poco más compleja.

¿Realmente se puede etiquetar a todos?

Solamente hay dos tipos de personas… las que creen que se puede categorizar fácilmente a la gente y el resto…

Desde la psicología, se entiende que las personas somos “seres situacionales”. En otras palabras, todos somos iguales y, al mismo tiempo, diferentes. Iguales, porque todos tenemos la capacidad de imaginar, todos somos vulnerables, compartimos el mismo planeta y el mismo destino bajo tierra. Pero, a la vez, somos distintos, y no solo por cuestiones de género, creencias, aptitudes o actitudes… sino también por nuestras circunstancias.

Para ilustrar un poco las diferencias generacionales, me pondré como ejemplo. Hagamos un ejercicio mental: ubiquémonos en 1950, en “Regiolandia”. ¿En cuánto crees que se hubiera cotizado un ingeniero electrónico bilingüe, con MBA en finanzas, habilidades gerenciales y experiencia en capacitación de grupos?

Sé que es complicado estimar un salario debido a las múltiples devaluaciones que han sucedido, pero, para aquella época, sin duda era un perfil “de lujo”: pocas personas hablaban dos idiomas, la electrónica era relativamente nueva y no abundaban los especialistas. Los programas de MBA en México casi no existían; muchos ejecutivos se formaban en Estados Unidos o Europa. Tener esa combinación de habilidades financieras y gerenciales te colocaba en un nivel casi “élite”.

Hoy en día, en el mercado laboral regio, esos títulos te sitúan en un rango medio dentro de la oferta disponible. Imagínate cómo será la competencia dentro de 50 años. Las circunstancias nos hacen lo que somos. Yo soy católico, y estoy seguro de que, si hubiera nacido en la misma fecha pero en un país árabe, sería musulmán. En ambos países, el género fue y sigue siendo un factor que influye en las decisiones laborales.

Aprovechando las diferencias

Si continuamos con ese razonamiento, encontramos muchos factores que intervienen: además de la nacionalidad o la región, influye no solo dónde naciste, sino dónde creciste (suponiendo que no te mudaste), dónde estudiaste, si tenías hermanos o primos cerca, si conviviste con tus cuatro abuelos, e incluso si tus padres permanecieron juntos o no.

Es más, dentro de la misma familia pueden existir enormes diferencias. En mi caso, soy el tercer varón y entre mis hermanos y yo hay catorce meses de diferencia entre cada uno. Los tres somos de la misma generación, misma familia, misma escuela; sin embargo, somos completamente distintos. Ni qué decir de mi hermana, que nació once años después.

Si bien todos pertenecemos a una generación, cada persona es diferente y valora cosas distintas en el trabajo. Por ello, cuando buscamos retener el talento (independientemente de su edad), necesitamos estrategias que se adapten a estas diferencias y reconozcan sus particularidades. Si queremos que nuestros colaboradores se queden y crezcan con nosotros, debemos ser flexibles en cómo los reconocemos, capacitamos y apoyamos. Aquí te comparto cinco ideas que he visto funcionar y que toman en cuenta esas diferencias individuales de las que hablamos:

1. Reconocimiento.

Hay muchos establecimientos en los que se muestra con orgullo al empleado del mes, una práctica que inició en la década de 1950. La teoría dice que, al reconocer públicamente a un empleado, se busca no solo recompensar su esfuerzo, sino también inspirar a otros a mejorar su desempeño. Pero no todas las personas valoran el mismo tipo de reconocimiento:

• Quien quiere brillar en público: Le motiva que la cuenta oficial de la empresa comparta sus logros en redes sociales; quiere que los clientes y colegas vean su esfuerzo.

• Quien prefiere algo más personal: Le basta con que el director se acerque y lo felicite enfrente de los compañeros; el gesto de ser reconocido “en vivo” hace la diferencia.

• Quien evita el reflector: Quizá prefiere una felicitación en privado, sabiendo que alguien se tomó el tiempo de agradecerle sin hacerlo sentir incómodo.

• Quien busca gratificación tangible: Valora un bono, un obsequio o incluso una tarjeta de regalo a manera de “gracias por tu esfuerzo”.

Lo importante es conocer a tu equipo. Puedes incluso preguntarles: “¿Cómo te gusta que reconozcan tu trabajo?”. Te sorprenderá la variedad de respuestas.

2. Capacitación que sume, no que pese

¿Sabes cuánto inviertes en la capacitación de tu personal?… Si no tienes una respuesta clara, probablemente puedas hacerte otra pregunta: “¿Cuánto cuesta tener personal sin capacitación?”. Estoy seguro de que la respuesta a la segunda es más alta que la primera, así que invertir en cursos, talleres o formaciones es una excelente estrategia para desarrollar habilidades y hacer sentir a las personas valoradas.

Sin embargo, no esta demás considerar algunos aspectos que pueden ser contraproducentes cuando no planeamos adecuadamente la capacitación:

• Ojo con la carga de trabajo: Hay quienes se entusiasman con la idea de aprender algo nuevo, pero pueden sentirse agobiados si ya tienen demasiado en su plato. Quizá ese curso de 15 horas se convierte en pesadilla si no les ajustas un poco el horario o las metas.

• Ofrece opciones personalizadas: No todos aprenden igual ni tienen las mismas necesidades formativas. Tal vez unos se emocionan con un diplomado largo, y otros prefieren cursos cortos o incluso tutoriales en línea que puedan llevar a su propio ritmo.

• Muestra el beneficio real: Muchas veces, las personas se motivan si ven que lo que aprenden se traduce en un beneficio para su rol actual (o incluso para su desarrollo futuro). Deja claro por qué has elegido esa capacitación y cómo les ayudará a crecer.

Y busca que sea pragmático: querer capacitar a todos de la misma forma puede terminar aburriendo a unos y estresando a otros.

3. Micro-mentoring y “job shadowing”

Las capacitaciones formales son útiles, pero no siempre tienen que ser el único camino, especialmente con adultos. Hay varias técnicas que pueden complementar a la capacitación descrita en el punto anterior.

• Forma binomios: Los japoneses tienen el concepto de Senpai-Kohani. En este sistema, el Senpai (el mentor o experto) guía y apoya al Kohai (el aprendiz o principiante) en su desarrollo profesional y personal. Este enfoque fomenta el aprendizaje continuo, la transferencia de conocimientos y la creación de relaciones de confianza y respeto mutuo.

• Aprender de otras áreas: Hay quienes se motivan viendo cómo se trabaja en departamentos diferentes. Un programa de job shadowing de un par de días o semanas puede darle a la gente una visión más amplia de la empresa y estimular su curiosidad.

No hay una formula única para complementar el crecimiento de tu equipo de trabajo. Prueba, mide, experimenta y fomenta la comunicación abierta. Te puedes llevar grandes sorpresas.

4. Proyectos con propósito

El COVID-19 dejó muchos aprendizajes. Entre ellos es una conciencia sobre el impacto social que tiene nuestra empresa. A muchas personas les motiva saber que su trabajo tiene un impacto positivo más allá del dinero, por lo que puedes considerar un par de factores en tu organización.

• Alineación con valores: Si tu empresa participa en proyectos de responsabilidad social o iniciativas sustentables, invita a tu equipo a involucrarse. Ver que ayudan a la comunidad o al medio ambiente puede elevar su sentido de pertenencia.

• Reconocimiento a aportes sociales: Si alguien propone un voluntariado o un proyecto social, apóyalo y reconoce ese esfuerzo. Eso despierta compromiso y orgullo de pertenecer a la empresa.

5. Cuidado personal de tu personal

¿Te has puesto a pensar que nos pasamos mas tiempo con las personas de nuestro trabajo que con nuestra familia o amigos? Se entiende que durante todo este tiempo puedan surgir fricciones y tensión derivada de las mismas actividades… A veces, lo que más hace falta es un “respiro” en medio del trabajo. Estos tips te pueden ayudar a mitigar los efectos:

• Espacios de relajación: Puede ser algo tan sencillo como un lugar tranquilo con sillones para desconectarse un rato.

• Ejercicio o breaks activos: Sesiones de estiramiento o yoga, retas de futbolito o clases exprés de baile ayudan a que la gente se sienta más cómoda y con energía.

• Consejería: Ofrecer charlas de finanzas personales, nutrición o coaching de vida puede demostrar que te interesa su bienestar integral, no solo el desempeño en su puesto.

El secreto… conectar de forma genuina.

Generaciones van y generaciones vienen, pero la esencia sigue siendo la misma: todos necesitamos sentirnos valorados y ver que nuestro trabajo tiene un significado. No se trata solo de cumplir horarios o de usar la última tecnología, sino de conectar con las personas en su individualidad. Darles un espacio para ser creativos, para fallar y aprender, para marcar la diferencia según sus propias motivaciones.

Cuando entendemos que cada colaborador trae consigo un cúmulo de experiencias, anhelos y formas de ver el mundo, dejamos de pretender que el mismo molde encaje para todos. Pasamos a preguntar: “¿Qué necesitas para crecer? ¿Cómo puedo ayudarte a brillar?” Y es ahí donde sucede la magia. Porque cuando alguien siente que su labor aporta, no solo a la empresa sino a un propósito mayor —ya sea apoyar una causa social, innovar un producto o fortalecer el equipo—, entonces el compromiso deja de ser un requisito y se vuelve una elección.

La verdadera retención, en cualquier generación, nace de esa conexión genuina. De crear un entorno donde las personas se sientan vistas, escuchadas y en el que puedan proyectar un futuro. Cuando lo logras, no solo reduces la rotación: construyes una comunidad laboral sólida y enfocada, que te ayuda a crecer y a enfrentar cualquier reto. Y al final del día, eso es lo que hace que valga la pena levantarse cada mañana con ganas de seguir avanzando juntos.

¡Hasta la próxima!

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