Lealtad sin garantías
Ni las empresas garantizan permanencia, ni las personas entregan su vida por un bono.
Hace varias semanas me enteré que el director de operaciones de una empresa muy grande de Regiolandia había renunciado. En cuanto me enteré de la situación, me comuniqué con esta persona, con quien había entablado una relación más allá de lo profesional, a quién llamaré Julio para mantener su anonimato.
Mi intención era ofrecerle algún tipo de carta de recomendación o simplemente ofrecerle un espacio para platicar. Pero me llevé una grata sorpresa al enterarme de qué no era necesaria ninguna carta o recomendación.
Tuvimos una llamada breve y me comentó que prefirió tener paz mental antes que seguir sosteniendo una batalla política de egos internacionales; una batalla que no era suya, la cual ya estaba afectando su relación familiar.
Los constantes viajes de trabajo, las llamadas a cualquier hora y las vacaciones interrumpidas ya estaban cobrando una factura muy alta que no estaba cubriendo el salario, las prestaciones y los bonos. Me dijo que por varios meses se negaba a tomar la decisión porque no es lo mismo que te liquiden a renunciar… ni en reputación ni monetariamente hablando.
El miedo de “tirar la toalla” es que te hace creer que el mundo te puede ver como alguien que no soporta la presión o que no tiene lo necesario para estar al frente a una organización. A eso agrégale que no paran las colegiaturas, los recibos, los seguros y los gastos necesarios para mantener a tu familia…
Pero la gota que derramó el vaso fue durante la ceremonia de fin de curso de uno de sus hijos de la escuela. O más bien que aunque estaba en la ceremonia, no la pudo ver por atender “necedades” corporativas.
Julio me dijo que fue durante la misma sesión de teams que “le tomó la palabra” al vicepresidente que en un arrebato simplemente comentó que “si tenía cosas más importantes que hacer que presentará su renuncia”.
Su respuesta fue simple “Enterado, presento mi renuncia efectiva en este momento”, se salió de la llamada y apagó su celular. Al día siguiente se presentó a recoger sus pertenencias personales y se topó con el presidente de la empresa que había viajado de emergencia para pedirle una disculpa a nombre de su sobrino (que era el VP). Pero el daño ya estaba hecho.Julio me dijo que ya tenían planeadas unas vacaciones y se fue con su familia con su celular apagado durante los 10 días que duró el crucero. Y lo volvió a activar ya cuando estaba regresando. Su teléfono estaba saturado de mensajes y propuestas.
Se que suena exagerado. Pero Julio no solamente sabe operar plantas. Sino que tiene experiencia con organizaciones multinacionales, negociando con personas de culturas distintas y entendiendo, al mismo tiempo, las particularidades del entorno mexicano.
Si somos objetivos, Julio no duró diez días desempleado. En realidad, nunca estuvo fuera del mercado. El mercado estaba esperando que estuviera disponible.
Durante años hemos hablado de la “guerra por talento” como si fuera un problema de Recursos Humanos. Pero con casos como este, es evidente que no estamos viendo la situación completa.
Porque mientras algunas empresas se preocupan por retener operadores, técnicos, ingenieros y directivos, al mismo tiempo enfrentan competencia de empresas que pueden producir en otro continente, automatizar procesos, mover capital entre países o instalar capacidad donde encuentren mejores condiciones.
En otras palabras. Ya no estamos compitiendo solamente por clientes. Estamos compitiendo por capacidad.
Y esa competencia tiene tiempo que se ve en el país. Han llegado empresas extranjeras con culturas laborales distintas. Algunas han modificado salarios, prestaciones, horarios y expectativas. No porque hayan venido a “quitarnos” trabajadores, sino porque su sola presencia modificó el precio del talento disponible.
Al mismo tiempo, muchas empresas mexicanas enfrentan rotaciones que hace veinte años habrían parecido absurdas.
Aquello de “hacer carrera en una empresa” dejó de ser una expectativa universal. Vaya, sin generalizar, pero para muchos milenials, permanecer demasiado tiempo en el mismo lugar puede interpretarse como estancamiento.
Mientras nosotros seguimos discutiendo cómo retener personas, afuera está ocurriendo otra transformación. Las empresas están decidiendo qué fabricar, dónde hacerlo y cuántas personas necesitan realmente para hacerlo.
La globalización durante décadas consistió en mover la producción hacia donde resultaba más barato fabricar. La siguiente etapa puede ser diferente. Producir donde resulte más conveniente vender, pero con mucho menos mano de obra. Y cuando eso sucede las empresas dejan de buscar operadores y empiezan a competir por otro tipo de personas.
Las empresas donde trabajaron nuestros padres ofrecían estabilidad a cambio de permanencia. Las de hoy difícilmente pueden garantizar estabilidad durante treinta años, y al mismo tiempo el trabajador ya no entrega treinta años de permanencia a cambio de una nómina. Ahora exige desarrollo, flexibilidad, propósito, respeto por su tiempo, condiciones psicológicamente sanas y una vida que no tenga que sacrificar completamente por el trabajo.
Es por eso que la historia de Julio se torna interesante. Julio no renunció porque no pudiera con la presión. Más bien se fue cuando se dio cuenta cuánto estaba costándole personalmente seguir trabajando en una empresa que seguía estancada en sus logros del pasado.
No podemos tapar el sol con un dedo. No podemos pretender que un directivo entregue permanentemente su familia, salud y tiempo personal a cambio de un bono. Eso no garantiza lealtad.
Y tampoco podemos esperar que una empresa resuelva identidad, pertenencia, estabilidad emocional, desarrollo, propósito, flexibilidad y además garantice el puesto independientemente de su competitividad. Eso no es sostenible.
Las relaciones laborales necesitan volverse más adultas.
Las empresas deben ofrecer desarrollo real, claridad, respeto, condiciones dignas y oportunidades para crecer. A cambio pueden exigir profesionalismo, aprendizaje, resultados y capacidad de adaptación.
Lo que ninguna de las dos partes debería esperar es estabilidad absoluta. Las empresas no pueden prometer que nada cambiará. Y las personas tampoco pueden asumir que su puesto, su jefe, su función o incluso su industria permanecerán intactos.
Este nuevo acuerdo no se sostiene en permanencia. Se sostiene en capacidad. Por parte de las empresas para seguir siendo competitivas sin quemar a su gente. Y capacidad de las personas para seguir siendo valiosas aunque cambien las condiciones.
¡Hasta la próxima!
Esta misma lógica es el corazón de mi libro Habilidades Híbridas. Ahí hablo de por qué la especialización sin integración no solo estanca, sino que puede volverte prescindible. Lo encuentras en habilidadeshibridas.com o en Amazon.
Interesante reflexión