Autoridad sin poder

Cuando el puesto y la influencia se divorcian.

Un colega y amigo con el que tengo poco más de un año colaborando constantemente repite una frase que suena muy simple pero tiene muchísima profundidad “Las personas renuncian a los jefes, no al trabajo”. La intención es clara, recordar que el liderazgo no se ejerce desde el puesto, sino desde la relación que se construye con las personas.

Este pensamiento tiene sentido, sobre todo si se visualiza desde la perspectiva del colaborador. Las veces que he escuchado a Eliseo decir esa frase está buscando sensibilizar a quienes tienen personal a su cargo, pero en ocasiones no es falta de sensibilidad con los subordinados, sino con la posición misma. Por eso en ocasiones siento que los jefes terminan renunciando; no al puesto, sino a la posibilidad real de dirigir.

Esta Reflexión no nació en una empresa, aunque aplica de igual manera.

Desde hace varios años he procurado participar en varias organizaciones como voluntario, y en cada una de ellas existen distintos mecanismos para que el equipo de liderazgo se esté renovando constantemente. Estos mecanismos dan tranquilidad al grupo y una sensación democrática donde parece prevalecer la igualdad y la sensación compartida de que todos en algún momento puedan ocupar una posición de liderazgo dentro del grupo, vaya incluso dirigir al grupo por un periodo de tiempo.

Suena bien. Y muchas veces funciona. Pero hay un par de estas organizaciones que el mecanismo democrático es meramente estético. Y no porque esté en contra de la democracia, sino que se utiliza solo para formalizar las desiciones que se tomaron a puerta cerrada.

Existe un grupo pequeño que rara vez aparece en primera fila, pero que termina influyendo discretamente en quién ocupará las posiciones de mayor responsabilidad. No siempre lo hace por maldad. A veces simplemente lleva tantos años dentro de la organización que conoce perfectamente las reglas no escritas, las alianzas, las simpatías y los equilibrios internos. Sabe qué nombres impulsar, cuáles bloquear y cuáles dejar pasar.

Y en ocasiones la persona que dirige el grupo ni se entera de que fue posicionado por alguien más. Así como se escucha. Quien está de jefe en turno ni se enteró que le prepararon el camino y lo pusieron para que no estorbara.

En estos casos “El líder” siente que fueron sus atributos los que lo posicionaron y probablemente sí los tenga; pero no logra ver los hilos que lo llevaron a esa posición y confunde legitimidad con autonomía.

Y en esos casos aparece un fenómeno interesante. El nuevo líder empieza a tomar decisiones y descubre que nadie parece seguirlas con demasiado entusiasmo. Las reuniones terminan sin acuerdos. Su opinión deja de ser tomada en cuenta. Las conversaciones importantes ocurren en otros espacios. Empieza a sentir que el equipo no está comprometido, que falta disciplina o que las personas son resistentes al cambio. Cuando en realidad nunca tuvo el poder que creyó haber obtenido.

También existe el caso contrario.

Personas que llegan por méritos propios, conocen perfectamente la existencia de esos grupos de influencia y aun así aceptan el reto de dirigir.

Me ha tocado ver iniciativas comunitarias extraordinarias morir lentamente, no por que hayan sido malas, sino que fueron bloqueadas por estos sub-grupos. En un intento de agradar a todos la iniciativa es modificada, pero los cambios hacen que otro sub-grupo interprete estos cambios como amenaza. Al final no se toman desiciones y parece que todos quedan como amigos. La autoridad formal sigue intacta. Pero la autoridad real desapareció.

En lugar de conducir a toda la organización, dedican buena parte de su energía a negociar permanentemente con distintos grupos para evitar conflictos. La agenda deja de ser estratégica. Se vuelve política.

Y estas situaciones no son exclusivas de los grupos de voluntariado, aplica también en las empresas. El organigrama dice quién tiene autoridad. La operación revela quién tiene influencia. Y ambas cosas no siempre coinciden.

Hay supervisores cuyo equipo los sigue incluso después de cambiar de área. Sé de asistentes administrativos que conocen más de la organización que varios directores. Y de seguro conoces a algún técnico cuya opinión pesa más que cualquier procedimiento. Vaya, conozco un par de gerentes con oficina grande, que necesitan pedir permiso informal antes de mover una decisión importante.

Eso no siempre es malo. Toda organización genera relaciones de confianza, afinidades y redes de colaboración. Sería ingenuo pensar que pueden eliminarse. Pero hay que poner atención cuando esas lealtades empiezan a ser más fuertes que el propósito de la organización.

Entonces las decisiones dejan de tomarse donde está la responsabilidad y comienzan a tomarse donde nadie rinde cuentas.

Quizá por eso la frase de Eliseo también merece verse desde el otro lado. Porque trabajar para un mal líder es frustrante. Pero trabajar para una organización donde nadie sabe realmente quién decide resulta todavía más desgastante.

Los subgrupos no destruyen una organización por existir. La destruyen cuando el poder termina viviendo lejos de la responsabilidad.

Los romanos entendieron hace más de dos mil años que el imperium y la auctoritas no siempre vivían en la misma persona. Uno podía tener el cargo. Otro, la verdadera influencia.

Dos mil años después seguimos creyendo que quien ocupa la oficina más grande necesariamente dirige la organización. Pero cuando la autoridad formal y la influencia real dejan de caminar juntas, el organigrama deja de ser un sistema de gobierno. Se convierte únicamente en decoración.

Tal vez por eso también conviene releer a Maquiavelo con menos prejuicio. El Príncipe tiene más fama que comprensión. Nos quedamos con aquello de que “es mejor ser temido que amado” y lo convertimos en una defensa de la crueldad o la manipulación.

Pero su planteamiento era más profundo. Nos invita a observar cómo se conserva, se pierde y se disputa el poder cuando las personas se organizan. Lo interesante es que quinientos años después sus recomendaciones sigues siendo vigentes.

¡Hasta la próxima!